Donostiako Estrategia Bulegotik Casanovaren etorrera aprobetxatu nahi izan dugu berarekin solasaldi txiki bat izateko. Izan ere, EHUren Udako Ikastaroen testuinguruan Bulegoak antolatutako Erronka demografikoa eta hirien erantzuna ikastaroan hartu zuen parte 2015ean, eta agerian utzi zuen "aniztasuna enpresa-agindu bezala kudeatu behar dela, eta ez moda iragankorra bailitzan".
Casanova Aniztasuna Kudeatzeko Europako Institutuaren sortzailea da. Bertan, aniztasuna kudeatzeko politika estrategikoak eskualde eta hirietan, baina baita enpresa eta erakundeetan ere, ezarri ahal izateko ikerketa bultzatzen dute. Horrez gain, Europar Batasuneko estatu kideetan berdintasun politikak, diskriminazioaren aurkako borroka eta aniztasunaren kudeaketa sustatzeko Diversity Charters-ak garatu zituen Casanovak, eta Diversity Journal aldizkariak eta Estatu Batuetako Profesionalen Federazioak Diversity Pioneer eta Diversity Legend gisa izendatu dute, hurrenez hurren.
Zergatik da hain garrantzitsua enpresek aniztasunaren ikuspegia beren estrategian txertatzea?
Aniztasuna gizateriaren berezko ezaugarria da. Enpresak gizonek eta emakumeek gidatzen dituzte, pertsona multzo bat dira. Eta pertsonak askotarikoak gara, ikusi daitezkeen ezaugarriengatik, baina baita ikusi ezin direnengatik ere. Eta hori da garrantzitsuena; izan ere, pertsona bat ezagutzeko, ikusi ezin diren alderdiei erreparatu behar diegu: jasotako hezkuntza, lehentasunak, gaitasunak, familia-ingurunea, kultura, hizkuntza... Hori da aniztasuna. Ez da soilik genero-gai bat, gizonak eta emakumeak askotarikoak baikara, eta funtsezkoa da aniztasun horiek sustatzea berrikuntza sor dezaten, eta ez gatazkak, historikoki gertatu izan den bezala. Baina egun ditugun gatazka kopuruak erakusten duen bezala, aniztasunaren ikuspegi hori ez dago behar bezala txertatuta gure gizartean. Gatazka horietako batzuk armen, ekonomiaren eta abarren bidez beren lidergoa inposatu nahi duten botereek eragindakoak dira.
Zure ustez, zein beste esparrutan da estrategikoa aniztasunari buruzko ikuspegi hori txertatzea?
Aniztasunaren ikuspegi estrategiko hori bereziki garrantzitsua da irakaskuntzaren alorrean, dena hasten baita hezkuntzatik, irakaskuntza, kultura. Haur txikiek prestakuntza inklusiboa jaso beharko lukete besteak errespetatzen ikasteko eta inor ez diskriminatzeko. Eta unibertsitateetan eta beste edozein ikasketa motatan oso garrantzitsua da gizarteratze-metodologiak menderatzea, hori baita enpresak eraginkor egiten dituena. Ez da gizarte-agindua bakarrik, pertsonak ekitatez tratatu behar direlako, baita enpresa-agindua ere, berrikuntza hobetzen duelako eta egungoa bezala ingurune aldakorretan, enpresaren jarraipena bermatzen duelako.
Eta zergatik kostatzen zaigu hainbeste ikuspegi hori integratzea?
Europak, eta batez ere Espainiak, aldaketarekiko kultura iraunkorra dutelako. Komunitate zientifikoak 70eko hamarkadan, XXI. mendeko ezaugarririk nabarmenena aniztasuna izango zela ebatzi zuen komunitate zientifikoak, eta une hartan, enpresa iparramerikarrek berehala erantzun zuten, 500 enpresa baino gehiagoko panel bat sortu baitzuten gaia aztertzeko eta pertsonen kudeaketa-sistema berri bat garatzeko. Hala, pertsonak beren desberdintasunen arabera segmentatzetik, kontrakoa egitera igaro ziren: langileak helburu komunak lortzeko bateratu zituzten eta haien arteko desberdintasunak kudeatu, haietako bakoitzaren ekarpena balioan jarriz. 80ko hamarkadan egin zuten hori; Europako lehen aniztasun batzorde edo council-a, aldiz, 1999an sortu zen, eta nazioarteko enpresak izan ziren nagusi. Europan beti izan da zailagoa ikuspegi hori integratzea.
